Статьи

Аутплейсмент не для галочки: как поддержать 500 сокращаемых сотрудников

Компания Nissan в 2020 году столкнулась с двумя вызовами: пандемия и масштабное сокращение персонала. О том, как HR-подразделению удалось поддержать и сохранить лояльность уходящих сотрудников, организовав проект по аутплейсменту в разгар кризиса, а также какие инструменты hh.ru помогли решить эту задачу — в интервью с Марией Чернецкой, менеджером группы по подбору персонала Nissan.
Аутплейсмент не для галочки: как поддержать 500 сокращаемых сотрудников
Мария Чернецкая, менеджеро группы по подбору персонала Nissan

Для чего понадобился проект аутплейсмента

— В феврале 2020 года ваша компания приняла решение о сокращении штата. Расскажите, пожалуйста, с чем это было связано?

— Действительно, еще до начала пандемии мы были вынуждены пойти на сокращение сотрудников. Основная причина — спад экономики и снижение производства автомобилей во всем мире. Сейчас многие автомобильные компании на глобальных рынках замораживают вакансии и не нанимают новых сотрудников. Так что это не связано с пандемией. Когда мы объявили о сокращении, ситуация на рынке ухудшилась, но мы не унываем и понимаем, как действовать дальше. К сожалению, периодически так происходит. Например, в 2016 году у нас уже было сокращение, а в 2017-м мы опять нанимали персонал.

— А по какой причине вы решили организовать проект аутплейсмента и что он собой представляет?

— В первую очередь мы хотели поддержать сотрудников в сложный период, помочь им трудоустроиться, выстроить стратегию поиска новой работы и предоставить для этого удобные инструменты, чтобы люди могли понять, что им нужно будет сделать после того, как закончится их последний рабочий день. Для этого мы разработали удобный интерактивный портал, где сотрудники, с одной стороны, могут найти всю необходимую информацию: узнать о различных сервисах, помогающих адаптироваться к изменениям, пережить сложную, травмирующую ситуацию, связанную с потерей работы, позитивно настроиться на поиск новой. С другой стороны — получить практические инструменты, например резюме для поиска работы. Аутплейсмент-проект включает в себя несколько сервисов. Часть из них мы делали самостоятельно, например: подключали Центр занятости, приглашали наших партнеров, которые проводили сессию адаптации к изменениям. А вторая половина сервисов состояла из инструментов hh.ru.

Какие онлайн-сервисы помогли реализовать проект

— Какие сервисы hh.ru вы включили в аутплейсмент-проект Nissan?

— Мы воспользовались сервисом hh.ru «Готовое резюме», где сотрудники могли получить консультацию эксперта по созданию резюме и его размещению на hh.ru. Для нас было важно, чтобы консультанты персонально общались с нашими сотрудниками, поддерживали их и рассказывали не только о том, как составить хорошее резюме, но и давали рекомендации по стратегии поиска работы и построению карьеры в целом. Сервис «Готовое резюме» помог нам решить эти задачи.

Кроме того, в рамках проекта прошли вебинары hh.ru по поиску работы, на которых сотрудники могли задать интересующие их вопросы и узнать, как правильно и эффективно искать новую работу.

А еще специалисты hh.ru помогли подготовить брошюру по поиску временной работы. Как я уже говорила, сокращение сотрудников в нашей компании совпало с началом пандемии. Из-за этого на рынке появилось много соискателей, желающих найти временную работу. Кроме того, летом объективно снижается число открытых вакансий. И тогда мы с коллегами предположили, что постоянную работу найти будет трудно. Важно, чтобы люди могли продержаться несколько месяцев до тех пор, пока будет устаканиваться ситуация, и имели возможность временно устроиться тем же курьером или кем-то еще. Для этого мы разместили вакансии на сайте и дали возможность людям заходить на него без логина и пароля.

— Сколько человек приняли участие в проекте?

— Под сокращение попали порядка 500 человек, из них в проекте по аутплейсменту приняли участие около 30% сотрудников — тех, кто оставил свои контакты и воспользовался как минимум одним из сервисов. В основном каждый участник проекта получил услугу «Готовое резюме» hh.ru, кроме того, некоторые прослушали вебинары и семинары.

Хотелось бы отметить, что 30% — это достаточно хороший показатель, поскольку нам есть с чем сравнить: в 2016 году мы тоже сокращали примерно такое же количество сотрудников, но тогда в эти активности получилось вовлечь порядка 15–20% сотрудников.

Таким образом, вместе с hh.ru мы провели два вебинара по поиску работы, два семинара, подготовили брошюру и дали возможность сотрудникам подключиться к сервису «Готовое резюме».

На какой период был рассчитан проект?

— Проект запустился в апреле, а пользоваться услугами можно было до конца августа (сокращение состоялось в июле). В итоге, например, сервисом «Готовое резюме» воспользовались порядка 180 сотрудников.

Этапы реализации проекта

— Когда стартовал этот проект и как долго вы его готовили?

— Подготовительная работа включала в себя подготовку сайта, его наполнение и понятный интерфейс для пользователей. А сам проект стартовал в апреле. Но, когда нагрянула пандемия, мы поняли, что не сможем приглашать сотрудников на очные встречи, поэтому открыли портал с вебинарами. Первые мероприятия провели в мае. Посещать их сотрудники могли в течение двух месяцев.

Аутплейсмент не для галочки: как поддержать 500 сокращаемых сотрудников

— Какие сотрудники были вовлечены в проект аутплейсмента?

— В основном это работники производства, которые составляют большую долю сотрудников компании, то есть операторы производственной линии и их руководители — мастера и начальники участков. Среди офисного персонала тоже были сокращения — их было меньше, но при этом они оказались более чувствительными для сотрудников, потому что, в отличие от операторов на производстве, им тяжелее найти работу. Но наши сервисы доступны и полезны для всех категорий персонала.

— Как вы выбирали партнера для проекта и почему остановились на hh.ru?

— В первую очередь мы с коллегами попытались понять: какая помощь была бы нам полезной, если бы мы оказались в такой ситуации? Затем изучили вопрос и увидели, что тема аутплейсмента сейчас очень актуальна, по ней проходит много вебинаров. Поэтому я решила поучаствовать в паре таких мероприятий, чтобы сравнить их с нашим прошлым опытом, но ничего нового и интересного не услышала. А на hh.ru уже давно запустили специальный сервис по поддержке соискателей с помощью экспертов. Преимущество такого формата заключалось в том, что все это происходило онлайн, что особенно актуально в текущих реалиях.

В рамках проекта мы не обещали сотрудникам гарантированное трудоустройство, поскольку на эту ситуацию мы мало можем повлиять. Но сделали все, что в наших силах: созвонились со многими компаниями Санкт-Петербурга и Ленинградской области, поинтересовались, какие у них есть вакансии, предложили эти позиции коллегам, уходящим из компании, разместили их на нашем сайте. И вся дальнейшая коммуникация происходила уже непосредственно между соискателем и новым работодателем.

— Опасались ли вы, что ряд сотрудников, не попадающих под сокращения, тоже задумаются о смене работы?

— Процесс сокращения выглядел таким образом, что большинство наших сотрудников ушли по соглашению сторон и получили материальную поддержку. Кроме того, мы запустили программу по добровольному увольнению, в которой предложили участвовать всем сотрудникам. Таким образом, в ней смогли принять участие все желающие. Но, по нашим оценкам, текущие сотрудники вряд ли стали бы рассматривать вакансии в других компаниях. И действительно, никто из коллег не ушел. Конечно, определенная текучка у нас есть, но она не связана с этими вакансиями.

Как общаться с уходящими сотрудниками

— Расскажите, пожалуйста, подробнее про коммуникацию с сотрудниками на разных этапах их сокращения. Какие инструменты вы задействовали?

— Во-первых, мы уведомили сотрудников о сокращении и одновременно рассказали им про центр по поддержке трудоустройства, а также о том, что мы будем возвращать персонал по мере открытия вакансий. Затем подготовили подробную инструкцию по пользованию сайтом и максимально широко проинформировали коллег. На первом этапе, включающем в себя программу добровольного увольнения, сотрудники могли подать заявку на участие. Затем мы финализировали списки и начали активно информировать сотрудников о существовании аутплейсмент-центра и разных поддерживающих услугах и сервисах. В апреле и мае продолжали использовать все каналы коммуникации. На консультации и вебинары все желающие могли записаться через портал intouchnissan.ru и внутреннее приложение Nissan Insider.

Как измерить эффективность проекта

— А как вы измеряли эффективность: удалось ли достичь поставленной цели?

— Наша основная цель — снять напряженность и создать позитивную рабочую атмосферу, потому что сотрудники до официального ухода еще несколько месяцев продолжали у нас работать. Кроме того, забота о сотрудниках — одна из наших ценностей. Сюда входит и хороший социальный пакет, и открытая регулярная коммуникация. Поэтому в сложной ситуации мы продолжали поддерживать рабочий настрой у сотрудников. А принципиальная задача заключалась в том, чтобы сокращаемые сотрудники нашли работу. И нам это удалось.

Если же говорить о последующем трудоустройстве сотрудников, то здесь мы поддерживаем связь с другими производственными компаниями: уточняем, устроился ли к ним на работу кто-то из наших коллег. Кроме того, осенью мы возобновили наем и обзвонили наших бывших сотрудников, что дало нам возможность понять примерный процент трудоустроенных.

Самое сложное — поймать производственный персонал

— Что оказалось самым сложным?

— Организовать онлайн-вебинары оказалось легко. Сложнее было проинформировать о них сотрудников производства. Представьте: завод остановился, все разъехались по домам. Как правило, электронную почту проверяют только офисные сотрудники — у людей, работающих на линии, рабочей почты нет. Но тем не менее мы успели их проинформировать о запуске сайта, где и размещали информацию о запуске активностей.

Еще одна сложность заключалась в том, что у сокращаемых сотрудников возникает недоверие к компании. И для всех очень непривычно, когда им говорят: «А давай мы тебе поможем работу найти». Мы же хотели сделать упор на поддержку сотрудников: дать информацию, которая поможет им пережить сложный период и получить энергию для дальнейшего поиска работы. Для этого мы организовали сессии, на которых рассказывали, как принимать и проживать изменения. Мы сразу отвергли варианты наподобие «Психологические сессии» или «Мотивационные сессии». То есть нам пришлось придумать подходящее название, чтобы заманить туда этих ребят.

— И как вы в итоге назвали эти сессии?

— В результате мы назвали проект «Поддерживающая сессия адаптации к изменениям» и в описании указали, что здесь можно получить инструменты по составлению плана дальнейшей жизни.

«Мы собрали контакты уходящих сотрудников, готовых вернуться в компанию»

— Кто вошел в рабочую группу проекта?

— Традиционно за все HR-коммуникации отвечает HR-подразделение, проект лидировала группа подбора персонала, подключая при необходимости коллег.

— Что помогло вам внутри команды реализовать такой сложный проект?

— Нас грела мысль, что мы помогаем ребятам и что в такой сложной ситуации можем быть открытыми, отвечать на вопросы, давать максимально полезные инструменты, вносить вклад в их развитие. И мы не кривили душой: делали проект не для галочки и создавали его не потому, что бренд работодателя и аутплейсмент сейчас в тренде. Для нас было важно, что мы поддерживаем сотрудников и максимально делаем то, что можем.

Кроме того, благодаря проекту мы собрали контакты тех, кто готов вернуться в компанию, и договорились со всеми менеджерами цехов, что на все открывающиеся осенью вакансии мы будем рассматривать только покинувших нас сотрудников. И только потом — внешних кандидатов. Для нас это возможность получить обратно обученных и лояльных сотрудников. Мы уже смогли вернуть 5% сокращенных.

— Реализация проекта совпала с первой волной пандемии. Это стало положительным фактором или сыграло против вас?

— Минус заключается в том, что в кризис на рынок труда выходит больше кандидатов, поэтому наши ребята столкнулись с высокой конкуренцией. Но, с другой стороны, сейчас рынок немного ожил, начали появляться вакансии — это я вижу сама и слышу об этом от своих коллег. Поэтому я надеюсь, что все образуется!

Вакансии дня